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        回到原点 – 职位需求分析

        作者:Halina Lee日期:2015年4月24日 14:57

        猎头的单子通常都有一定的难度,毕竟“受人钱财,替人消灾”。猎头收费比其他的招聘渠道要高,就是要帮助客户解决有难度的职位。那么,这些职位难点都在哪?回顾过去做过的有挑战的职位,我们发现,要解决问题,一定是先回到原点,重新了解职位需求本身。

         

        在之前的一篇“可有可无的JD” 里, 我简单提过,职位需求的分析是很多方面的。在培训课里,我们发现绝大部分做招聘的同学只关注职位的职责和目标公司,而忽略了其他很重要的信息。其中“职位产生的背景”是最容易被忽略的。非常有意思的是,在一次的培训课里,唯一能举出需要了解“职位产生的背景”这一项的,是一位业务线出身,没有做过招聘的同学。

         

        职位产生的背景,可以引申出很多很有价值的信息,帮助招聘专员快速找准目标定位,找到职位的卖点和挑战,用人经理的偏好及背后的原因,最终跟用人部门达成共识。我们没法在一篇短文里阐述所有的细节,不过可以选取一两方向探讨一下,帮助大家打开思路。

         

        梳理职位产生的背景可以从2个大的方向开始: 是新增的职位?还是替补的职位?接下来就是一系列的刨根究底。

         

        为什么新增? 是因为原有业务的增长? 还是因为开展新业务? 如果是业务增长需要扩充团队,新增的员工跟原有的团队会怎样分工? 如果是新增的业务,到底是什么?是否已经有同类型的产品在市场上。如果有,我们的产品跟竞争对手有什么分别?。。。。。。

         

        如果是替补的职位,就更需要了解背景了。原有的员工为什么离开? 是升迁了? 还是主动离职? 还是被动离职? 如果是原有员工升迁了,是否说明成功的因素是什么? 用人经理是否希望招到相同背景风格的候选人? 主动离职或被动离职背后的原因是什么?。。。。。。

         

        体系化的提问可以帮助我们了解什么员工能在这岗位成功。同样地,什么人可能会失败。这职位的吸引点是什么?挑战又是什么?

         

        问对了问题,职位需求就很清晰了。目标方向和优先值排序也会浮现出来。而最重要的是,用人经理开始很客观理性地定出目标公司及筛选条件。从而达成互信和共识。

         

        要达到精准的推荐,职位需求分析非常重要。而顾问式的提问方法是招聘专员必须具备的制胜法宝。

        所属类别: 公司活动

        该资讯的关键词为:“招聘”“职位需求”“职位分析”