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        可有可无的JD (职位描述)

        作者:Halina Lee日期:2015年3月18日 17:30

            全身心投入到互联网后,几乎没看到几个像样的JD(职位描述),怀疑写JD这门手艺会不会在市场上慢慢地失传了。

            也许这互联网的节奏,连用嘴巴把事情说清楚的时间都没有,更不要说用写的了。其实有没有JD不重要,最重要是怎样把需求梳理清楚。不管什么行业,梳理需求的方法大致雷同。

            职位产生的背景:不管是新增还是替补,背后的原因很重要,特别是业务,战略方向等高大上的问题要懂得问。

            组织架构:专业招聘当然要懂组织架构的重要性。职位的汇报线,平级的关系和分工,上下游的合作关系,关键是职位和级别的定位是否合理。

            职位本身:职称,工作职责,考核标准,业绩目标等等。有些职位很容易讲清楚,但遇到一些“总经理助理”“业务拓展”“企业战略”等虚无缥缈的职称,最简单的方法,就是问问用人部门,这职位每天都在干什么,跟什么人打交道,业绩成果会是什么等等。

            硬性及软性的技能要求:这可大可小,根据职位性质不同,比重也不一样,资深的HR能把这部分跟要达成的业务目标对照,重新把技能需求优先值排序,设定用人部门合理的期望值。

            职位的挑战和卖点: 很多职位空缺,往往不是找不到人,而是怎样才能吸引人来。圈子很小,挑战大家都很清楚,我们能做的是把卖点找出来。(之前有一篇微信讲过了)

            目标公司和人才的方向:前面几项梳理清楚,目标就浮现出来了。有些用人部门喜欢直奔主题,跳过前面,直接说目标公司,学历要求,经验年限等。可是经验告诉我们,他想要的这些人,往往是要不来的。

            上面说的好像很简单,但每个环节都可以引申出10多个,甚至20多个问题。 能问什么问题,能问到什么深度,能不能影响用人部门的方向和标准,取决于你对业务的理解了。接下来的几期,会对每个环节都深入的梳理一下。

        所属类别: 公司活动

        该资讯的关键词为:“职位描述”“互联网”“HR”“人力资源”“招聘”