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        行为面试法的误区

        作者:Halina Lee日期:2015年5月26日 15:10

        十五年前,我刚开始做猎头的时候,就已经使用行为面试法作为候选人评估以及内部培训的理论基础。时至今日,行为面试法依旧是被广泛应用的主流面试方法。有些公司也会使用结构化行为面试法或基于胜任力的行为面试法等名称。虽然这个方法论已经发展成熟,但我们发现,很多人在使用的时候,依然会出现一些误区。

        其中,最常见的是经验不足的面试官,生硬地套用为了考察某项“核心胜任力”而设计的问题。比如“请给我举一个你解决棘手问题的实际案例。。。”

        其实,有一定工作经验的候选人,要找出一两个能证明自己有某项能力的实际案例并不困难,但这不一定是TA 的强项,或不见得是TA最愿意做的事。而且也取决于面试官是否有足够的专业经验从候选人所描述的案例里判断TA某项能力的高低。比如,候选人所谈的“棘手问题”是否足够棘手?在猎头顾问的面试里,就更容易出现这种问题,因为好不容易找到个背景合适的候选人,大家都希望能在这候选人身上找到符合客户要求的“核心胜任力”,结果就出现了“引导性”的提问了。

        另一个常见的误区是,用行为面试法去确认某项硬性的技能或经验。举个例子,面试官希望了解候选人是否有过某些项目经验,利用漏斗式问题方法,深入探讨这些项目经验的细节。这的确可以确认某些技术或专业的经验。但行为面试法的作用,其实不只是在发现硬性技能或经验,而是探讨在某些案例里能观察到的软性技能(比如逻辑分析,沟通协调,细心谨慎等等),甚至是更深层的态度,价值观等(冰山下面的部分)。而往往这些部分才是能预测候选人入职后能否成功的重要信息。

        要把行为面试法的效率发挥到最大,离不开两件事:核心能力的行为化以及各种问题的组合使用。

        当然,行为面试法不是看一本书或上一堂课就能完全把握的。这篇短文自然也没法把它阐述透彻。所有的方法论都是在不断的实践中,掌握里面的窍门,熟练地运用而达到最终没有方法论的境界。而我的经验是,行为面试法的应用已经不只在面试了,里面最经典的“STAR”法则,可以应用在很多沟通场景上,帮助我们把虚无缥缈的形容词变成可观察的具体的行为表象。

        有兴趣多了解“行为面试法”的朋友,可以关注我们的招聘培训课程。

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