公司动态

        浅谈Talent Mapping(人才地图)

        作者:Halina Lee日期:2015年3月10日 18:05

            最近见了一个猎头出身,转入企业做内部招聘多年的朋友。聊起现在招聘遇到的难题,分享了一下她团队正在做的Talent Mapping(我不确定该怎样翻译这词,我们公司称这为“人才地图”),她翻出几个精美的目标公司的组织架构图,据说已经掌握大部分目标候选人的信息,而且推荐过自己公司的职位了。我想起了早年帮几个客户做收费的Mapping项目的酸甜苦辣,我当时的感觉是,现在做内部招聘也不容易啊?

            当然,这些Mapping项目,画完了组织架构图,拿到了简历而且全部聊完一遍,是个很伟大的工程,可是,不代表说招聘就能顺利完成。我想Mapping过程中的各种信息的收集,整理和分析,以及重点候选人的长期跟踪才能把Mapping的作用最大化。

            那么,什么样的信息,怎样整理才能发挥更大的作用呢?

            首先是候选人的背景信息。但所谓背景信息,内容涵盖太广,我们又不可能逐一拿到TA们的简历。因此,设定人才的标签就非常重要了。即以重点信息描述一个人选。标签的设定与职位特点,招聘需求等因素相关,举例来说,学历,相关工作年限,关键技术,行业,产品,跳槽意愿,薪资范围等都可以作为标签。

            对于业务线经理来讲,手里拿到的能进行面试的简历,是经过层层筛选下来的,经验符合而且有意愿沟通的候选人。他们往往认为市场上还有很多,或者目标公司里还有更好的没找到,或者是HR没有能力成功说服候选人来考虑。经验告诉我们,很多业务线经理对于目标人才市场是不了解的,比如要求8年某种行业或产品经验,可是发现目标公司做同样职位的人平均不超过4年的经验,又比方要求一定要本科毕业,英语流利,但发现目标公司该职能的候选人大部分是大专水平等。所以,把重要的要求梳理出标签来,整理更有针对性的分析,能帮助管理层和业务线经理客观的讨论招不到人的问题。有时候,我们通过分析Mapping的结果,会发现业务线给的目标公司也许不应该是最合适的目标。

            另外,候选人为什么不考虑企业的机会以及TA们的求职意愿也是非常重要的信息。招不到好人是招聘专员经验不足,说服不了候选人?还是有些公司负面的因素,使候选人不愿意考虑?所以除了标签以外,如果企业有“候选人关系管理系统”,或者至少有“应聘者跟踪系统”,能把重要的沟通信息记录在里面,并加以分析,就可以帮助于管理层和业务线的经理掌握问题根源,适当调整招聘策略。

            Mapping不只是能拿到简历,推荐候选人,还可以上升到帮助业务线经理了解目标人才市场,重新定位,梳理职位卖点,锁定重要候选人作为长期跟踪对象,使招聘团队真正成为业务线的合作伙伴。

        所属类别: 公司活动

        该资讯的关键词为:“人才”“人才地图”“招聘”“内部猎头”